Aujourd’hui, les analyses prédictives permettent aux RH de mesurer l’impact de la gestion des compétences, des salariés et des changements de carrière, du recrutement, ou d’être au courant plus tôt que la concurrence des futures tendances.

Tout professionnel des Ressources Humaines se doit de s’informer sur les nouvelles tendances et/ou les nouvelles technologies de recrutement s’il souhaite s’enrichir et évoluer pour mieux recruter des « talents » pour son entreprise. Ainsi, l’adoption du « Big Data » par les fonctions RH a accéléré cette tendance, notamment avec l’émergence de nouveaux modèles analytiques prédictifs, applicables à toujours plus de situations. Or, selon une étude d’Ernst & Young publiée en 2014, 72% des entreprises sondées pensent que les mégadonnées peuvent jouer un rôle important dans la gestion des risques. Mais elles ne sont que 7% à avoir connaissance des solutions disponibles et uniquement 2 % à les utiliser.

Aujourd’hui, les analyses prédictives permettent par exemple aux RH de mesurer, l’impact de la gestion des compétences, des salariés et des changements de carrière, du recrutement, ou d’être au courant plus tôt que la concurrence des futures tendances.

Comme le définit Webopédia, l’analyse prédictive « est l’action d’extraire des informations à partir de données existantes afin de prédire les modèles futurs, tendances ou résultats. L’analyse prédictive ne vous dit pas ce qu’il arrivera à coup sur dans le futur, mais vous informe sur les différentes hypothèses, avec un degré de fiabilité raisonnable, et cela en tenant compte des différents scenarii et analyses de risques ».

Utiliser ces outils d’analyse lors d’une campagne d’embauche permet d’améliorer ses recherches

Il est toujours tentant de conserver ses vieilles méthodes à base de paperasse et d’instinct… quitte à y passer beaucoup de temps. Selon Glassdooor Economic Research, la durée moyenne du processus d’embauche est passée à 23,2 jours en 2014, soit une augmentation de 3,3 à 3,7 jours depuis 2010. Cette tendance se vérifie en Amérique du Nord, dans certaines parties de l’Europe – dont la France qui arrive en tête à 31,9 jours ! Or exploiter les données permet d’optimiser un processus de recrutement, le rendre plus court, plus rentable, avec une nette amélioration de la qualité des candidats sélectionnés. Là où les mesures RH utilisées auparavant étaient simplistes et n’analysaient pas les données passées et présentes pour livrer leurs résultats. Les analyses prédictives permettent elles par exemple fournir des informations claires et pertinentes, un historique des changements, de nouvelles relations et facteurs dans la gestion de compétences, ou l’identification de profils performants au sein de l’entreprise. Ce sont ces avantages dont les sociétés pourront tirer profit pour mettre en place de meilleures stratégies de recrutement et de rétention de leur personnel. Et quand on sait qu’une légère hausse de cette dernière peut avoir un impact important sur les résultats d’une entreprise en termes de productivité, la réduire permet d’avoir une meilleure gestion du temps et des coûts.

Ainsi, même si dans une phase de recrutement, l’humain ne pourra jamais être suppléé par toutes les données du monde, les professionnels des ressources humaines ne peuvent plus aujourd’hui refuser de tirer profit des solutions numériques disponibles, sans que cela soit un handicap pour eux.