Nous disposons tous de processus mentaux, le plus souvent inconscients, pouvant influencer notre perception de la réalité. Ces biais cognitifs nous permettent d’évaluer rapidement une situation, mais peuvent aussi nous faire prendre de mauvaises décisions. Ils n’épargnent pas les recruteurs!

Tendances de la pensée humaine à commettre des erreurs de jugement et à prendre de mauvaises décisions, les biais cognitifs sont le lot de tous, même des recruteurs. Ces raccourcis mentaux peuvent être d’influence sociale, des préjugés ou des facteurs de motivation.

Si nous ne pouvons nous en affranchir, nous pouvons essayer de les reconnaître afin de réduire leur influence sur notre prise de décision. Il en existerait une soixantaine.

Dans l’univers du recrutement, Patrick Leguide, fondateur de Central Test, identifie cinq principaux biais cognitifs, dont sont souvent victimes les professionnels de l’embauche.

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Le biais de naïveté

Si nos émotions ont leur rôle à jouer dans notre processus de prise de décision, ces derniers ne doivent toutefois pas prendre le pas sur notre esprit critique. «Ce biais cognitif s’observe tout particulièrement chez les professionnels du recrutement inexpérimentés qui se laissent séduire par l’aisance de certains candidats et oublient de vérifier la cohérence de leurs discours avec leurs réalisations», remarque Patrick Leguide. Savoir doser intuition et factuel est un art qui s’acquière avec l’expérience.

 Le biais de l’entomologiste

À l’opposé du biais de naïveté, ce biais cognitif atteint certains recruteurs qui cherchent impérativement à faire abstraction de leurs émotions pour ne juger les candidats que sur des éléments factuels. «Ils se réfèrent aux compétences techniques, aux expériences, aux diplômes de leurs futurs collaborateurs, mais occultent leur personnalité et leur savoir-être».

 Le biais de confirmation

Cette tendance nous pousse à rechercher des informations confirmant nos idées préconçues, nos hypothèses. Un biais cognitif qui peut conduire un recruteur à interpréter certaines informations dans son sens, par exemple en minimisant une lacune du candidat. «Pour contrer cette tendance, fixer des priorités en amont, permet de ne pas les perdre de vue au fil du recrutement», note le fondateur de Central Test. Face à un candidat très séduisant, il est également important de ne pas oublier de poser des questions autres que celles destinées à renforcer ses propres convictions.

 Le biais de projection

Complice du biais de confirmation, notre tendance à être attiré par ceux qui partagent nos valeurs, nos pensées, nos états psychologiques. Un recruteur pourra ainsi avoir tendance à choisir un candidat qui lui ressemble, «ce qui en soi n’est pas forcément négatif, constate Patrick Leguide. Le tout étant de savoir si on a véritablement besoin d’une personne à notre image pour le poste que l’on cherche à combler.»

 Le biais de stéréotype

Nous avons tous sans le savoir des croyances, des à priori et une facilité à associer un ensemble de caractéristiques à un groupe. «Ainsi, certains recruteurs ont encore tendance à estimer qu’un candidat sortant d’une école de commerce ou doté d’un diplôme prestigieux aura forcément toutes les compétences requises», ajoute-t-il.

Bien d’autres biais cognitifs existent, et chercher à tous les maîtriser serait une bien vaine mission. Afin de réduire leur impact, les recruteurs peuvent s’aider d’outils qui permettent d’objectiver leurs prises de décision, tels que les tests de personnalité et les mises en situation. «Les tests permettent notamment d’aborder l’émotionnel avec plus de recul», note Patrick Leguide.

D’autre part, il s’agit de bien «recruter le recruteur »,et pour chaque recruteur d’avoir bien conscience de ces biais afin de les contrebalancer.