Aujourd’hui, en matière de recrutement mais aussi de mobilité et de promotion interne, impensable de prendre une décision sans en avoir au maximum mesuré  les conséquences. Les tests RH permettent de trouver des informations pertinentes et objectives sur les candidats, de mettre en place des indicateurs de suivi des performances des collaborateurs et de fournir une vision prédictive de la gestion des talents. Le point avec Cécile Pannetier, vice-présidente de l’Association des Editeurs de Tests. 

A quoi servent les tests RH aujourd’hui ?

Cécile Pannetier : les tests RH psychométriques sont au service de la connaissance des personnes. Ils sont donc utilisés dans tous les contextes où les RH sont amenés à objectiver la prise de décision sur des candidats ou des collaborateurs déjà en poste. Bien sûr, on les retrouve dans les processus de recrutement mais aussi en cas de réorientation professionnelle et de développement personnel. Après l’assessment center, les tests font partie des techniques les plus valides dans un process de recrutement.

Quels types de tests sont disponibles sur le marché ?

Cécile Pannetier : on trouve d’abord des tests de personnalité visant par exemple à objectiver la vision stratégique d’un futur manager, son esprit d’entreprendre, son ouverture au changement, sa capacité à motiver son équipe, etc. Il existe également des tests d’aptitude. Cette fois, on cherche à apprécier son raisonnement, sa logique, sa façon de prendre des décisions, etc.

Comment s’assurer de l’efficacité d’un test psychométrique ?

Cécile Pannetier : avant la mise sur le marché, chaque éditeur réalise une étude de validité prédictive visant à démontrer qu’un processus de sélection sans test est moins valide qu’un processus avec test. Par ailleurs à l’AET un collège d’experts indépendants étudie la qualité psychométrique des tests des membres.

L’autre grande tendance semble être le développement des tests de motivation. De quoi s’agit-il ?

Cécile Pannetier : toutes les études montrent que la motivation des collaborateurs est un facteur central de réussite de l’entreprise. Cela influe sur le bien-être des salariés et donc sur leur performance. C’est un champ qui intéresse de plus en plus les entreprises qui se trouvent souvent confrontées à un certain désengagement de leurs équipes. Ces tests, essentiellement utilisés dans des processus de mobilité, interrogent les valeurs et les motivations des « candidats ».

Pouvez-vous nous donner un exemple ?

Cécile Pannetier : si les résultats d’un salarié candidat à un poste de consultant montrent par exemple que pour lui, faire très attention aux autres et les aider est capital, les RH n’auront donc pas intérêt à lui proposer un poste comprenant des négociations tendues à mener. Le salarié y serait malheureux et sans doute peu performant.

Quelles sont les entreprises « utilisatrices » de tests ?

Cécile Pannetier : les tests psychométriques RH ont vocation à être utilisés par tout type d’entreprises mais c’est vrai que ce sont celles qui ont le plus réfléchies à leur process recrutement qui s’y sont mises les premières. A savoir les grands groupes, une grande majorité d’entre eux les utilisent. A titre indicatif, les éditeurs membres de l’AET travaillent avec 87% des entreprises du CAC40.

Le marché mondial des tests est en pleine croissance. Mais sur le sujet, la France est encore timide.

Pourquoi les tests ne sont-ils pas populaires dans l’hexagone ?

Cécile Pannetier : les éditeurs n’ont pas assez bien expliqué la construction de leurs tests, leur fonctionnement et leurs objectifs. Nos outils sont encore parfois perçus comme des formes de pièges tendus au candidat. Or, ce n’est évidemment pas le cas.

Comment changer cette image ?

Cécile Pannetier : aujourd’hui, on s’oriente de plus en plus vers une réflexion sur l’expérience du candidat. Les éditeurs doivent faire en sorte que les tests ne restent pas une source d’informations pour les seuls responsables RH mais servent également aux candidats. Nous encourageons le débriefing systématique des tests auprès des utilisateurs finaux. Ces données doivent pouvoir les aider dans leur parcours professionnel à plus ou moins long terme.